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Trois façons pour faire progresser la diversité, l'équité et l'inclusion au sein de l'entreprise

Dernière mise à jour : 16 juil.

La plupart des chefs d'entreprise, lorsqu'ils entreprennent d'élaborer une stratégie DEI, concentrent leur attention au sein de leur organisation - sur des éléments tels que les politiques d'embauche, les stratégies de rétention et d'avancement des employés des groupes sous-représentés, et les facteurs culturels qui favorisent ou inhibent une plus grande diversité, équité, et inclusion.



Par Élysée Rosenblum & Julie Coffmann I Forbes


Pourtant, d'après notre expérience de travail avec certaines des entreprises les plus importantes et les plus prospères du pays pour faire progresser leurs objectifs DEI, les dirigeants qui regardent au-delà de leurs propres «quatre murs» - en se concentrant autant sur les parties prenantes externes que sur leur propre main-d'œuvre - sont prêts à créer un impact plus significatif avec leurs stratégies DEI que leurs pairs.


La façon dont une entreprise agit et est perçue à l'extérieur en ce qui concerne la DEI a un impact important sur sa relation avec les parties prenantes internes et externes. Par exemple, 50 % de tous les employés déclarent qu'ils envisageraient de changer d'emploi pour une entreprise avec une stratégie DEI plus élaborée ou une plus grande équité salariale. Et en plus de renforcer les efforts DEI axés sur l'interne en renforçant la confiance et la fidélité parmi leurs effectifs (et en attirant de futurs talents), des programmes DEI robustes peuvent fidéliser ou augmenter la fidélité des clients en répondant aux 51% d'adultes américains qui disent qu'ils seraient soit " plus susceptibles » ou « beaucoup plus susceptibles » de soutenir une entreprise qui s'engage publiquement dans les initiatives DEI.


Chez Bain & Company et Grads of Life , nous avons développé un cadre de cinq domaines principaux d'opérations commerciales qui couvrent des stratégies DEI efficaces. Quatre de ces domaines d'activité sont internes, tandis que le cinquième, l'engagement externe, regarde à l'extérieur des murs d'une entreprise pour intégrer la DEI dans des éléments tels que les chaînes d'approvisionnement, la stratégie client et produit, l'engagement communautaire et la communication avec le grand public.


Il existe de nombreuses façons pour les entreprises d'adopter cet élément important du leadership DEI. Dans un rapport publié en 2021, par exemple, nous avons exploré comment les programmes de diversité des fournisseurs peuvent créer de puissants effets d'entraînement au sein de communautés historiquement exclues du courant économique dominant. Nous examinons ici trois actions supplémentaires que les entreprises peuvent entreprendre pour élaborer de solides stratégies d'engagement externe DEI et faire progresser l'équité au-delà de leurs quatre murs.


Rendre compte à l'externe des efforts, des objectifs et des résultats de la DEI


En rendant compte de manière cohérente et transparente des objectifs de DEI, des efforts pour atteindre ces objectifs et des progrès vers les résultats cibles, les entreprises peuvent signaler un engagement clair non seulement envers les principes de DEI, mais aussi envers le travail acharné et continu qui est nécessaire pour vivre ces principes.

Ces rapports externes signalent un engagement à plus d'un titre. Cela démontre qu'une entreprise a déjà investi dans des systèmes de collecte et de suivi des données, affirmant que la DEI est une priorité stratégique pour l'entreprise. La divulgation publique des données DEI augmente également la responsabilité des entreprises et peut conduire à des actions plus significatives : lorsque les dirigeants savent que les informations seront publiques, ils sont plus susceptibles de se comporter de manière conforme à leurs principes et objectifs déclarés. Accenture, membre fondateur de la OneTen Coalition , est un bon exemple d'entreprise rendant compte publiquement de ses efforts en matière de DEI ; en 2020, Accenture a divulgué publiquement ses objectifs DEI dans le cadre d'un effort visant à créer une responsabilité et à accélérer les progrès sur DEI.


Alors que l'engagement envers DEI devient de plus en plus important pour la prochaine génération de talents, un nombre croissant de demandeurs d'emploi exigent également de la transparence : 21 % des demandeurs d'emploi déclarent qu'ils ne postuleraient pas à un emploi si l'entreprise ne partageait pas publiquement la démographie de ses employés et objectifs d'augmenter la diversité (une sorte de statistique qui semble particulièrement significative au milieu de la Grande Démission). De même, il y a eu plusieurs appels récents des régulateurs américains et des membres de la communauté des investisseurs pour une transparence accrue des données DEI.


Malgré les avantages évidents, cependant, seulement un tiers des entreprises suivies par JUST Capital divulguent des données DEI sur la représentation de la diversité raciale et ethnique. L'opportunité d'une plus grande transparence reste importante, et nous avons vu quelques premiers acteurs puissants dans cet espace. Par exemple, l'approche de Yelp pour créer une main-d'œuvre plus diversifiée comprend la définition d'objectifs explicites en matière de diversité, la mise en œuvre de stratégies ciblées pour atteindre ces objectifs et la communication des détails à l'extérieur via des documents de recrutement et un rapport annuel sur la diversité . Et Yelp a augmenté le nombre de femmes occupant des postes techniques dans l'entreprise de 8 %, et les employés noirs et hispaniques de 5 %, en seulement trois ans.


Créer des expériences client inclusives et équitables


Les clients sont évidemment un groupe de parties prenantes externes d'une importance cruciale pour toute entreprise. Et les entreprises ont la responsabilité d'examiner attentivement